ניהול לפי המודל הדולפיני
לאור ניסיון רב שנים בעבודה מול ארגונים (תעשייה אווירית, חברות הי טק, בנקים, צה"ל, משטרה, בתי חולים, בתי ספר, מגן דוד אדום וארגונים רבים אחרים), אנו מציעים פעילויות הדרכתיות נבחרות, וכן פעילויות העשרתיות לעובדים ומנהלים.
פעילויות הדרכתיות:
- המודל הדולפיני - תקציר המודל
- ניהול דולפיני בסביבה הניהולית
- סדנה לקניינים: בין הספקים למזמינים
- שיחות הערכה - סדנה למתן משוב
- שיפור שירות - השירות הדולפיני בסביבה הכרישית והסרדינית
- פרישה לגמלאות – המסלול הדולפיני
פעילויות העשרתיות לעובדים/ות ולמנהלים/ות:
- לשחות עם דולפינים - על זוגיות והורות בעידן של שינוי
- "עוף גוזל" – איך לעזור לילדנו הגדולים להמריא
- לשון האהבה - יחסי גבר אשה בסרטים ובספרות
- יום האשה הבינלאומי - דיאלוג שוויוני בין נשים וגברים
- התמודדות עם כוחנות ואלימות
- גברים בשינוי – ב ד ר ך ל דיאלוג שוויוני עם נשים
נשמח לשוחח עמך.
בברכה
ד"ר רבקה נרדי וד"ר חן נרדי
א. ה מ ו ד ל ה ד ו ל פ י נ י
התמודדות עם הסרדינים והכרישים שבחיינו
ד"ר רבקה נרדי וד"ר חן נרדי – כל הזכויות שמורות
המודל הדולפיני פותח על ידי ד"ר רבקה נרדי וד"ר חן נרדי במכון דיאלוג בהשראת הגישה ההתנהגותית-קוגניטיבית-אמוטיבית ומודל 'התיקשורת הלא אלימה' של דר' מרשל רוזנברג (תלמידו של קרל רוג'רס). המודל הדולפיני מציע כלי התמודדות עם מצבי לחץ ביחסים: עוינות, תובענות ודרישות בלתי סבירות, ביקורת בלתי הוגנת, משא ומתן, אלימות, וכן עם רגשות קשים: אשמה, זעם פחד, יאוש, חוסר אונים ורגשות קשים אחרים.
המודל בנוי על דימויים מעולם החי, ומסייע להתבונן באפן מפוכח והומוריסטי, במצבי הלחץ שלנו.
הדולפין וההתמודדות עם הלחץ - המודל מניח כי במצבים רבים ובמיוחד במצבי לחץ, פועלים במוחנו שלושה יועצים פנימיים: סרדין-ברחן, כריש-תוקפן ודולפין-חכם. סיסמתו של הסרדין היא "ברח פן תיטרף", סיסמת הכריש - “טרוף פן תיטרף". סיסמת הדולפין - "התמודד בחכמה". הסרדין ממלא את ליבנו חיל ורעד מפני הזולת, וממליץ בפנינו להתקפל ולסגת בפניו/ה. הכריש ממלא אותנו זעם וממליץ בפנינו לתקוף להעליב ולהשפיל אותו/ה.
הדולפין החזק והידידותי, לעומתם, ממליץ לנו לספור עד עשר ולהפיק מעצמנו תגובה חכמה ויצירתית: תקיפה ואסרטיבית מחד רגישה ואמפטית מאידך.
ששת שרירי הדולפין - כיצד מצליח דולפין לעשות זאת ? את ההתמודדות החכמה מייצר הדולפין באמצעות ששת שריריו. כל אחד מ"השרירים" הללו מייצג מיומנות התמודדות והישרדות בסביבה רווית "סרדינים" ו"כרישים". שלושת "שרירי הזינוק" מייצגים את מיומנויות ההתנהגות הנראות לעין, ושלושת "שרירי הצלילה" מייצגים את "שיעורי הבית" הפנימיים הסמויים מן העין. באמצעות "שרירים" אלה מצליח הדולפין להרגיע את "הסרדין" ו"הכריש" הפנימיים ולהתמודד ב'גובה העיניים' עם 'הכרישים' ו'הסרדינים' המדומים והאמיתיים בסביבה בסביבת העבודה, בסביבה הזוגית המשפחתית הארגונית והניהולית.
ב. התמודדות דולפינית עם סרדינים וכרישים בסביבה הניהולית
רקע:
אנחנו מבחינים בשלוש תרבויות ארגוניות טיפוסיות המייצרות לחצים הרסניים למנהלים ולעובדים: א. תרבות 'סרדינית' (כולם נמנעים מהתמודדות עם הבעיות: שקרים, מריחות טיוחים), ב. תרבות 'כרישית' (כולם נלחמים בכולם: עלבונות, השפלות, מאבקי כוח בלתי פוסקים). ג. תרבות 'סרדינית-כרישית' (סרדי"שית): שילוב של התחמקויות סרדיניות עם פרצי כוחנות כרישית. התוצאה: הגדולים טורפים את הקטנים, הקטנים טורפים את היותר קטנים והיותר קטנים פורקים את זעמם על הלקוחות. ד. תרבות 'דולפינית'. זו תרבות שבה מקיימים העובדים דיאלוג כן ומתמודדים עם קונפליקטים וניגודי אינטרסים באפן בלתי-כוחני. התוצאה: רמה גבוהה של תפוקה, ושביעות רצון בקרב לקוחות הפנים והחוץ של הארגון. כמובן שהמציאות מספקת דוגמאות משולבות ומורכבות הרבה יותר. רוב הארגונים נעים על רצף הכריש סרדין דולפין באפן דינמי.
מטרות:
מטרת הסדנה: חיזוק וטיפוח יכולתו של המנהל להתמודד כדולפין עם מצבי הלחץ שבארגון ו'לדלפן' את התרבות הארגונית.
יעדים:
אנו מלמדים ומתרגלים עם המשתתפים את "ששת שרירי הדולפין", שש מיומנויות התמודדות ניהוליות המסייעות למנהל ובמיוחד למנהל הביניים להתמודד עם סנדביץ' הלחצים הכפול. הפרוסה העליונה: לחצי ההנהלה. הפרוסה התחתונה: לחצי העובדים. ושתי הפרוסות הנוספות: לחצי הלקוחות מחד, ולחצי בת/בן הזוג והמשפחה מאידך.
שיטה:סדנה בת חמש שעות אקדמיות לחמישה עשר עד עשרים משתתפים/ות.
שיטה:מספר אופציות:
- סדנה בת שלושה מפגשים בני ארבע שעות בכל מפגש.
- סדנה בת יומיים רצופה או בהפסקה בין שבוע לשבוע.
- הרצאה בת שעה וחצי - הכרות עם המודל הדולפיני (ללא אלמנט תירגולי כמובן).
- יום עיון שבו ישולבו הרצאות והתנסויות נוספות בנושא שינוי התרבות הארגונית.
ג. סדנא לקניינים
מטרות הסדנה:
א. המטרה ברמה התפיסתית (קוגניטיבית): הטמעת התפיסה לפיה הקניין הנו שותף ולא יריב שיש להכניעו.
ב. המטרה ברמה ההתנהגותית: למידה, שיפור ותרגול הקניין במיומנויות החיוניות ליצירת מחוייבות ארוכת טווח של הספק, כל זאת תוך קידום האינטרסים החיוניים של המערכת אותה מייצג הקניין.
ג. המטרה ברמה הרגשית: תמיכה וחיזוק יכולתו הרגשית של הקניין להתמודד במצבי לחץ מול הקניין תוך המנעות ממשחקי כוח, וליצור עימו מערכת יחסים המאופיינת במחוייבות הדדית ואמון.
להלן תיאור המיומנויות שילמדו ויתורגלו בסדנה:
- אסרטיביות - יכולת הקניין לבטא את צרכיו ורצונותיו, לעמוד על דעתו, לשמור על האינטרסים שלו ולהציב גבולות. כל זאת תוך הקפדה על כיבוד הזולת ושמירה על זכויותיו. היכולת האסרטיבית תתורגל במצבים הרלוונטיים: התמודדות עם דרישות בלתי סבירות, הפרת הבטחות והתחיבויות, תקשורת בינאישית אלימה התנשאות, לעג, עלבונות, התמודדות עם עקיפות וקיצורי דרך של המזמינים (כולל התערבות מנהל המפעל), הגנה על הספק מניצול וממחטפים (במהלך המו"מ ומול גורמי תשלומים וגורמים אחרים) ועוד.
- קריאת מפת היחסים והרגשות - היכולת לזהות ולנתח אינטרסים, רגישויות, צרכים וקשיים של הספק ואחרים בתחומים הרלוונטיים.
- פתיחות - היכולת לשתף את הזולת במחשבות ורגשות הרלוונטיות, באופן שיזמין את הספק ואחרים לפתיחות דומה.
- דיבוב - היכולת לאפשר לספק לתאר באפן אמיתי ככל האפשר את יכולותיו.
- הקשבה - יכולת הקניין להקשיב לספק.
- אמפטיה - יכולת הקניין לשדר הבנה, התחשבות ורצון לסייע לספק להתמודד עם בעיות.
- שכנוע - השפעה על הספק ואחרים, להבין להתחשב ולשנות עמדות בשלבי ההתקשרות השונים.
- הפחתת מתחים - היכולת לעשות שימוש בהומור, סמול טוק, שינוי נושא וטכניקות אחרות מפחיתות לחץ.
- מיקוד - היכולת למקד דיון ולהנחותו למטרה.
- גישור - היכולת לאפשר לספק ולאחרים לפעול ביחד למרות חילוקי דיעות.
- ניהול סימולציה - היכולת להתכונן לניהול מו"מ באמצעות ביצוע בפועל או בדמיון של משחקי תפקידים לבחינת תסריטים שונים הצפויים במהלך המשא ומתן.
מודל ההנחייה - הסדנה תונחה על פי עקרונות המודל הדולפיני שפותח במכון דיאלוג.
מבנה הסדנה: שלושה ימי סדנה 0815-1500.
יום ראשון - המשתתפים ישתפו זה את זה בצרכים שלהם כקניינים, יכירו כלים וטכניקות במו"מ ובפתרון בעיות עם ספקים. המשתתפים ילמדו את המודל הדולפיני להתמודדות במשא ומתן עם ספקים. בפני המשתתפים יוצג סרט הדרכה העוסק במו"מ עם ספקים.
יום שני - המשתתפים ילמדו מיומנויות דיון ומו"מ בצוות. כל אחד מהמשתתפים יצולם בעת מו"מ צוותי ויקבל משוב אודות ביצועיו כמרכז צוות מו"מ.
יום שלישי - המשתתפים יציגו את ניסיונם ליישם את הכלים שרכשו ביום הסדנה הראשון והשני ויקבלו משוב על כך. יידונו היבטים שונים של עבודה מול ספקים.
לוח זמנים: ה לו"ז המפורט של שלושת הימים יוצג לאחר אישורה העקרוני של התכנית.
משתתפים: 15 עד 20 משתתפים בסדנה.
עזרים: טמ"ס ליומיים, שכירת שני סרטי הדרכה.
עלות: לפי הסכם המסגרת עם רכש מהות.
סדנה למנהלי קניינים
רקע:
לקח מרכזי, לאחר הנחיית מספר סדנאות בתקשורת בינאישית לקניינים, סדנאות שהמשוב עליהן מצויין (מירי מור – מינהל רכז תע"א), הוא הצורך בסדנה למנהליהם של הקניינים. הצורך הזה עולה הן מתוך התכנים שעלו בסדנאות המצביעים על צורך בשיפור יכולתם של מנהליהם להתמודד עם 'קצרים' בתקשורת בינאישית, עימותים ומאבקי כוח. והן מדברי הקניינים על הצורך שמנהליהם 'יישרו קו' עם הידע שהם עצמם רכשו בסדנאות לטיפול ב'קצרי תקשורת' במערכת הלקוח-ספק-קניין.
ד. שיחת משוב שנתית - כיצד לנהל שיחות הערכה ?
ד"ר רבקה נרדי ד"ר חן נרדי - מכון דיאלוג
מטרת הסדנה: שיפור תהליך מתן המשוב, הניתן על ידי מנהלים לעובדיהם.
שיחת משוב שנתית אמורה להיות חלק מרכזי ומסכם של מערכת שיחות משוב תקופתיות שמטרתן: שיפור תפקודו של העובד בארגון בשתי רמות: ברמה התיפקודית משימתית וברמת יחסי האנוש. לאור זאת, שיחת משוב שנתית תכלול:
- הערכת תפקוד העובד מזויתו של המנהל המעריך ומזויתו של העובד המוערך.
- הפקת לקחים משותפת.
- החלטה משותפת של המעריך והמוערך על שיפור ויעדים לשנת העבודה הבאה.
- קבלת משוב מהעובד בנושאים רלוונטיים נוספים.
- שלב מכין: המנהל והעובד מתכוננים לראיון.
- הדרכת העובד לאחר הראיון, לאור שיחת המשוב.
מודל הלמידה:
ראיון הערכת ביצועים מתמשכת (Continuous Performance Appraisal)
המודל בנוי על שלושה שלבים במתן המשוב: 1) התכוננות המנהל והכנת העובד לקראת ראיון ההערכה. 2) פגישת המשוב עצמה 3) מעקב אחר ביצוע סיכומי פגישת ההערכה ותמיכה במאמצי העובד ליישם את המשוב.
תכני הסדנה:
הסדנה תתמקד בהתמודדות עם השאלות הבאות: כיצד לנהל שיחת משוב שנתית בגובה העיניים ועם זאת מבלי לפגוע בסמכות המנהל ? כיצד לדבר בכנות על הקשיים של העובד מבלי לעורר חרדה וכעס ? כיצד להפחית חרדה אצל המנהל (נותן המשוב) ואצל העובד (מקבל המשוב) ? כיצד להתמודד עם התנגדות תוקפנית לביקורת, ועם התקפות-נגד של העובד על המנהל ? כיצד להכין את העובד לפגישת ההערכה ? מהי הערכה עצמית של עובד וכיצד להדריכו לעשותה ? כיצד ליצור אווירה של שיתוף פעולה בשיחת ההערכה ? מהי הקשבה פעילה לעובד ? כיצד לעודד את העובד בראיון הערכה לדבר בכנות אודות עצמו ? כיצד לא להפוך את היוצרות ולהיות מנותן המשוב בראיון הערכה למקבל משוב מהעובד ? כיצד לזהות מוקשי תקשורת בלתי מילוליים (שפת הגוף) וכיצד להתמודד עימם ? כיצד לסכם ראיון הערכה ? כיצד לקבוע במשותף עם העבוד יעדים לשינוי בדרך תפקודו ? כיצד לעקוב ולסייע לעבוד בביצוע הסיכום ?
שיטה ומבנה הסדנה:
היום הראשון יוקדש ללמידה ולהדגמות של מודל הראיון. היום השני יוקדש לתרגול וחניכה של המשתתפים בישום הנלמד בטלוויזיה במעגל סגור. טכניקות למידה עיקריות: משחקי תפקידים וסימולציות, דיונים קצרים, הדגמות והצגות פרונטליות קצרות. "המודל הדולפיני" ילווה את מסגרת הלמידה.
משך הסדנה: יומיים סדנא - סה"כ 16 שעות סדנה.
ה. השירות הדולפיני בסביבה הכרישית והסרדינית
שיפור שרות בסביבה עתירת לחצים
ד"ר רבקה נרדי וד"ר חן נרדי
לקוח זועם צועק ומאשים שאנחנו איטיים מדי, יקרים מדי, שלא קיימנו מה שהבטחנו, ומאיים לעבור למתחרה. למי משלושת היועצים הפנימיים שלנו ניתן להוביל אותנו ? ל'סרדין התבוסתן' המתחנן להיכנע מיד ? ל'כריש התוקפן' המסית להתקיף את הלקוח ? או ל'דולפין החכם והחזק' שלנו הממליץ לספור עד עשר לפני שנגיב, להקשיב בסבלנות לטענות הלקוח, להכיר בטעותנו - אם היתה כזו - להציע פתרון או פשרה מתקבלת על הדעת ?
על הנייר, התשובה פשוטה מאוד: ודאי שנבחר בעצת הדולפין, אבל במציאות עתירת לחצים זה עלול להיות קשה הרבה יותר כי: 'אנחנו לא סובלים כשצועקים עלינו, הבוס רוצה לראות אותנו עוד עשר דקות ואנחנו לא יודעים למה, וחוץ מזה, לפני כמה דקות חסמו אותנו בחנייה'. כיצד ניתן לשמור על רמת שירות גבוהה במציאות הזו ?
תכני הסדנה ההרצאה:
אבחנה בין שלושה סיגנונות שירות במצבי לחץ: שירות כרישי, סרדיני ודולפיני. התמודדות דולפינית (אסרטיביות-אמפטית) עם לקוחות פנים ולקוחות חוץ בנושאים:
כעס והתפרצויות, ביקורת לא הוגנת, עומס משימות, סירוב לשיתוף פעולה, משא ומתן 'תקוע', ניהול דיוני צוות, פיתוח אסרטיביות-אמפטית ותמיכה פנים ארגונית כמנוף למצוינות בשרות.
מנחים: ד"רבקה נרדי ו/או ד"ר חן נרדי.
ו. הרצאה בנושא: "פרישה לגמלאות - המסלול הדולפיני"
ד"ר רבקה נרדי ד"ר חן נרדי
רקע:
הפרישה מהארגון יוצרת אתגר להתחדשות וצמיחה עבור הפורש, אך בד בבד היא מלוה גם בחששות, לחצים וסימני שאלה: האם אוכל להסתדר בחוץ לבדי, לאחר כל כך הרבה שנים בהן הייתי בחממה הארגונית ? האם אמצא עיסוק ההולם אותי ואת כישורי ? האם בכלל יש לי מה להציע ? האם מישהו ירצה בי בגילי ? האם לא מאוחר מדי להתחיל משהו חדש ? כיצד להתמודד עם דחיות חוזרות ונשנות של מראינים ? מדעו דוחים אותי ? איך להתגבר על העלבון ולנסות שוב ? מה לעשות עם כל כך הרבה שעות פנאי ש'נפלו' עלי לפתע ? כיצד להשתלב בחיים המשפחתיים לאחר שבמשך כל כך הרבה שנים הייתי מחוץ לבית ?
מהו המודל הדולפיני ?
הסרדין הכריש והדולפין הינם דימויים לשלושה יועצים פנימיים המלווים את הפורש ברגעי הלחץ. הסרדין (הברחן) משוכנע שאין לפורש סיכוי להצליח 'בחוץ', ומתחנן בפניו לוותר, לקבל את הדין ולהסתפק בפירורים שזורקים לו ("מי בכלל ירצה אותך בגיל
כזה ? הרי אין לך מה להציע !!!")
הכריש התוקפן לעומתו, מסית את הפורש לא להסתפק בפחות מהתגשמות מושלמת של החלומות שלו, ולהאשים ולתקוף את כל העולם על כשלונו להגשימם.
הדולפין (החכם, החזק) משכנע את הפורש לזנק מהבריכה הסגורה של הפסימיות, אל ים האפשרויות. הדולפין מפעיל חשיבה חיובית, רציונלית-אופטימיות ומשתמש בחכמת החיים שצבר הפורש במשך השנים.
תאור ההרצאה:
ההרצאה נפתחת בתאור 'תמונות' מחייו של פורש. התמונות לקוחות מניסיונו האישי של המרצה. במהלך תאור התמונות הללו מתחברים המשתתפים לרגשות ולמחשבות המלווים את הפורש. בהמשך ההרצאה מוצגים באפן חי והומוריסטי שלושה סגנונות התמודדות (סרדין, כריש ודולפין) עם לחצי הפרישה. ההרצאה רצופה בדיאלוגים עם המשתתפים.